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经营者为什么最该聘请企业教练? 5大好处帮助你面对企业经营的窘境

「企業教練」在台灣市場的供給與需求都日漸增長但網路上的關於企業教練的相關資訊卻參差不齊因此今天想分享中小企業主為什麼該聘用企業教練以及聘用後對於經營者和企業本身的幫助又會是什麼呢? 作為中小企業家的你在創立之初可能是該行業的專家或是師傅級的人物你熟知剛領域的專業和眉角於是在對的時機足夠的資源下成立了自己的公司但隨著公司持續擴張後你卻發現許多新的問題與挑戰不斷浮現甚至察覺企業的經營越趨向複雜和混亂這時你不妨考慮聘請專業的企業教練來釐清現況吧!你可能提出質疑認為企業教練並不會比你更清楚該領域的專業和經營那是因為聘請好的企業教練應該是要幫助經營者改善以下五點打破當局者迷的思維提出不同的觀點許多中小型企業主過去或現在可能遭遇因擴大經營而產生許多新的挑戰這時除了專業上的建議外有時候更需要的是一位旁觀者協助經營者釐清現況而一個善於經營層面的企業教練就能在此時提點經營者公司經營最初的願景與目的與經營者一同剖析公司前進的方向與方式是否合適這或許看似是很簡單的一件事但是如何在混亂中還能找出符合初中的秩序其實往往是許多菁英在巔峰時更容易迷失的能力因此許多領域的世界級菁英才會同樣擁有某位能幫助他變得更好的教練或導師強化自信心並調整心態在面臨企業經營的各項挑戰與隨之延伸的問題時經營者的心態往往會影響企業經營成功與否的關鍵無論你是不是原本就能時常保有自信的經營者在遭遇到自己拿手的專業領域卻沒達到水平時可能會因此而失去自信心因此聘請擅長心靈成長的企業教練不僅能幫助經營者在遭遇經營低潮時不深陷其中並快速重拾自信心更能幫助經營者找出目前害你停滯不前的心態缺陷讓經營者能在最短的時間內調整好心態重回商場好的說話技巧能幫助銷售此項對於目前正處於早期階段的中小型企業主來說格外重要因為這階段公司的整體銷售策略建立大多都落在各位經營者的身上此時若有擅長銷售技巧的企業教練能協助經營者就能協助經營者在策畫如何包裝自家產品或服務時不用走太多的冤枉路讓無所適從的經營者能快速找到適合自家企業的銷售模式制定管理基礎才能穩定拓展隨著企業逐漸地擴展經營者將需要越來越強大的管理能力因此你需要善於團隊管理的企業教練幫助經營者解決人員流動性高的團隊困難並透過專業的指導幫助經營者及早制定出公司的管理基礎以因應將來可能會出現的管理風暴成為公司主要的影響力來源「能掌握實質影響力或領導力的人必定是公司的經營者」這是一個很常見的誤解因為人們事非常容易受到他人的影響而無論影響他的人是何種職位建立公司內部積極的氛圍與文化是許多經營者的願景之一因此成位公司的主要影響力的來源者就變得格外重要不論你是曾經在公司中擁有過影響力而失去了它又或是您從未擁有過的經營者你都需要一個善於觀察與剖析人性的企業教練他能幫助經營者重新建立形象並成為公司影響力的來源讓企業文化能依照經營者的理念被制定總和以上五點可得知對於企業經營者而言聘請合適的企業教練既能幫助公司營運還能幫助自身的成長但要找到各方面皆專業的企業教練不太容易且聘請的費用也不低因此對於中小企業主而言會比較建議可綜合學習的企業課程例如苓業的《打造頂尖冠軍團隊》課程由各項專業的實戰型企業教練 黃鵬峻幫助經營者打造屬於自家企業的冠軍團隊模組既能讓經營者找到目前問題的核心也可以讓團隊一同參與改變是實踐企業教練價值的高CP值作法喔! 延伸閱讀: 员工表现差强人意?企业教练帮你拴紧企业中的小螺丝 渴望拥有「领导特质」吗?成为经理人必备的2大心法!增加团队合作精神的11种策略,让公司业绩大幅攀升 一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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(主管表现差强人意?企业教练帮你拴紧企业中的小螺丝 / 图:像素)
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员工表现差强人意?企业教练帮你拴紧企业中的小螺丝

企業教練是什麼?企業教練的任務又有哪些?隨著新時代的到來企業教練成了企業經營的趨勢之一若有優良的企業教練協助對於企業經營和企業轉型將是無往不利年末將至公司盈虧隨之見真章許多企業在這社會戰場上面臨大大小小的困境其中企業經營中的人資問題更是複雜又沒有固定公式由於每個人都是不同個體管理也就成了相當困難的一項課題公司若要成長首要的課題就是讓職員成長。这时,主管就扮演了非常重要的角色而主管們要如何帶領底下的數位部屬成長呢?除了企業訓練隨著新時代的到來企業教練也成為了企業經營的趨勢之一企業轉型就靠企業教練! 根據商周報導在企業轉型的過程中比起老師的教學(teaching)公司更需要專業教練的指引(coach)企業教練不像傳統的企業經營模式著重在員工KPI與工作實際成效企業教練的管理模式是以人為本提升管理者能力進而帶動下屬成長「人」的能力提升了公司自然而然的也會更加進步根據調查指出,企业教练能有效为公司带来30%以上的业绩成长,以及88%的绩效提升。更有77%使用企业教练体制的公司,認為採取這類系統的企業經營模式能大大降低員工流失率並改善現況。 企业教练:主管成長的助力 企業教練主要的任務就是提供企業在決策、管理、執行等層面上的專業建議而企業在各方面能力提升後隨之而來的就是利潤成長。因此,若選擇對的企業教練將可為公司帶來無限生機。 此外,企業教練的工作內容也包含了幫助那些才華過人表現卻不盡人意的主管在工作表現上有所提升甚至有些優秀的企業教練還有辦法激發主管的潛能可說是企業主的福音。 然而,哈佛商業評論的研究報告顯示許多企業教練都有處理過客戶私事的經驗雖說這樣也許與企業教練本質上的任務有所衝突但無可否認的是多數主管無法將生活與工作完整切割也時常為工作賣命奔波。这时,若有優良的企業教練幫助主管解決生活上的問題也能間接改善並提升其在工作上的表現企業如同一架飛機任何的螺絲和零件都會影響飛行若希望起飛順利必然要將公司裡的每個小螺絲拴緊這時如果有完善的工具能幫助企業主鎖緊這些螺絲那將會無往不利而企業教練就是這樣的角色。 延伸阅读: 增加團隊合作精神的11種策略,让公司业绩大幅攀升 身为企业经营者,你了解竞争模式的破坏式创新吗?看穿对方的13种肢体动作语言总整理,弄好人際、业绩成交必读!一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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團隊合作精神
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增加團隊合作精神的11種策略讓公司業績大幅攀升

  團隊合作精神是公司可以提升業績非常重要的一部分對於越龐大的公司而言更會要求每個人都要有團隊合作精神團隊合作可以分為合作和溝通沒有合作和溝通公司的營收就有可能會遭受到損失反之如果每個員工都可以做確實的合作跟溝通就可以明確的提升團隊士氣彼此信任度以及公司生產力以下是11種簡單的策略可幫助公司促進員工之間的團隊合作。 1.團隊合作精神最重要的就是以身作則 團隊合作精神裡老闆跟主管扮了一個很重要的角色如果希望團隊之間可以相互溝通努力工作取得顯著成果並保持業績可以往上發展那麼老闆跟主管必須以身作則並做同樣的努力。 2.建立信任和尊重 如果員工及主管之間沒有相互的信任和尊重那麼在團隊或整個公司什麼也無法執行團隊成員必須彼此信任彼此盡責也要信任主管。 3.增加溝通時間與空間 要有團隊合作精神前員工彼此要有默契可以給予時間讓團隊成員相互了解以增進相互信任尊重和理解像下班後聚餐或悠閒的辦公室下午茶時間一樣簡單只需讓員工聊天即可! 4.明確角色和職責 團隊中的每個人都應該清楚地了解他們在團隊中的角色和職責這將有助於減少混亂或花時間在組織和委派工作上使每個人可以簡單地專注於手頭的任務。 5.設定明確的目標 每個團隊都應該確切地知道他們正在努力做什麼包括他們需要達到什麼目標以及何時實現在特定的時間範圍內設定可衡量的目標成員也可以因此根據來衡量自己是否有團隊合作能力當知道大家的能力時主管將可以更清楚分配每個人擅長的部份讓工作效益最大化。 6.快速有效地調解衝突 在團隊環境中發生衝突是很正常的有時溝通可能會中斷也有可能會是個人問題在團隊流程中應明確如何處理衝突如果團隊成員有問題應該要知道如何處理?從一開始就明確這些做法然後迅速處理情況讓團隊可以繼續前進並保持良好的團隊合作精神。 7.讓團隊成員積極參與決策 在團隊裡要讓每個組員覺得自己是不可或缺的這樣團隊精神才不會產生缺角也不會彼此產生嫌隙。 8.保持工作平衡 不同的團隊成員將從事不同的任務但是要確保每個人仍然具有差不多的工作量團隊合作精神的目的是共同分擔工作負擔並解決自己無法完成的工作。 9.定期開會 團隊應該定期開會確認彼此做的事情核對進度和目標提出想法並樹立每個成員的工作意識但要確保有效地利用時間並可以考慮去不一樣的地方開會(例如星巴克)。將事情帶到工作場所之外可以提高生產率並使彼此交流可以更加自然。 10.經常反饋 團隊合作時主管和團隊彼此之間可以多多給予反饋這樣對於工作有可能會有更大的突破當然除了工作也可以分享團隊可能遇到的任何問題見解彼此可以讚美或把問題提出來。 11.團隊合作慶祝 最後步驟就是團隊的認可和慶祝團隊完成任務除了讓團隊彼此有榮譽感也可以更有心為下一階段工作繼續做努力慶祝活動不僅可以帶來樂趣而且當團隊的工作受到明確讚賞和讚揚時還有助於增強團隊合作的意願和為公司努力的團隊合作精神。 延伸阅读: 打造高效团队!新手主管一定要知道的4件事 领导与管理其实不是一门「专业」! 5大管理迷思破解 渴望拥有「领导特质」吗?成为经理人必备的2大心法!一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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身为企业经营者,你了解竞争模式的破坏式创新吗?

近幾年「破壞式創新」的討論逐漸再升溫但案例範圍多半以產品及服務方面為主而今天想帶大家了解不同面向的破壞式創新在《獲利思考》一書中作者提出「競爭規則顛覆者」一詞用來形容將新的競爭規則帶入現有產業的競爭者而這樣的顛覆者該如何創造商機? 何謂「競爭規則顛覆者」? 要做破壞式創新首先作者以「是否提供新產品或服務」以及「是否引進了新的獲利模式」這兩大面向歸類出四種競爭規則顛覆者分別是改革程序型創造市場型破壞秩序型和創造商機型以下將分別解釋這四種類型的競爭規則顛覆者以及代表的案例分享改革程序型在破壞式創新裡改革程序是指不變動既有產品或服務也沒有引進新的獲利模式的競爭規則顛覆者此類型僅藉由修正企業的程序後提供給顧客新的價值。 举例来说,網路書店的崛起就是一種僅改革程序上的顛覆者維持書店原有的販賣服務與獲利模式透過「購買流程」的改變帶給消費者在購書上的新選擇也為此產業創造新的價值創造市場型指在原有的獲利模式下提供全新的產品或服務替原有市場開拓新的可能性對於既有市場的企業而言創造市場型的競爭者初期可能不會造成威脅但若既有市場面臨被新市場取代的窘境時將會成為這些企業的眼中釘以具有爭議性的Uber為例在現有計程車行業的獲利模式中Uber延伸出新的服務方式在台灣人還未普及使用前反彈Uber的聲量其實不算高但在既有市場的企業逐漸感受到新市場的競爭逼近時Uber就成了所有計程車行業的眼中釘破壞秩序型此類型顛覆者對既有市場的企業來說是最可怕的競爭者因為此類型的顛覆者會提供既有市場中與大家相同的產品或服務卻以完全不同的獲利模式營利對於消費者而言是件開心的事但對競爭者而言可就市場災難了以手遊業為例應該有許多人不明白手遊廠商是如何營利的吧?確實與過去任天堂相比手遊廠商無法依靠販售專用遊戲機來獲利卻因「免費使用」的這項優勢成為消費者無法抗拒使用的誘因而他們獲利的主要來源其實是來自於遊戲中惱人的廣告每當廣告出現在遊戲畫面手遊廠商就可從中獲利廣告金以及極少數人購買的遊戲道具因在網路上執行買賣幾乎無製造成本因此即使只有少量的人購買也足夠讓手遊廠商營利創造商機型: 最后,此類型顛覆者是創造全新型態的獲利模式並提供完全新的產品或服務對於消費者與既有市場的企業來說都是令人開心的但門檻相對較高以雀巢的膠囊咖啡機為例打破過往咖啡機產品的框架創造出「膠囊咖啡」這項全新的產品以產品的獨特性延伸出需額外購買膠囊的需求成就了雀巢的新獲利模式不僅帶給消費者全新的產品與體驗也提供既有市場一個新的方向破壞式創新的理論其實早在1997年就從哈佛大學教授Clayton Christensen著作中被提出但在日新月異的現今也時常被再次提起因此身為經營者的你下次不妨以破壞式創新的基礎思考現有的難題或困境說不定能幫助你解決問題甚至找到更大的商機。 延伸阅读: 如何確實營造幸福企業,又能同时满足劳资双方需求?身为经营者,弹性工时是利还是弊? OKR管理当道,还在仅靠KPI作为唯一的管理依据吗?一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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幸福企业
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大家心中的幸福企业名单公司都做了什么?劳资双方如何都满意?

你們有在大家心中的幸福企業名單裡嗎?經歷一例一休改革後,越来越多企业重视员工福利与企业文化的经营,随后更衍生出「幸福企业」一词,可是仅一昧设置员工福利不仅会造成公司额外负担外,也无法真正的达到幸福企业的标准,因此各位经营者在朝幸福企业迈进时,不妨参考以下四项指标作为设计各项制度的依据。 成为大家心中幸福企业名单,應該要有的內外部各項優點 要怎成為大家心中的幸福企業名單,创造幸福的企业不仅可提升企业名声以利招募人才外,提升内部员工的幸福感,也能有效降低离职率,替公司省下不必要的人员训练成本,感到幸福的员工还有助于团队的合作与效率。但经营幸福企业可不等于大量的员工福利,除了要针对自家员工所会遇见的痛点对症下药外,回馈社会帮助社会幸福也是一大重点,根据台北市政府劳动局举办的幸福企业奖评分标准,可归类出以下四大指标。 、工作环境指标: 要進入大家心中的幸福企業名單,工作环境是最重要的,良好的工作环境除了泛指专业硬体设备外,针对自家企业员工所需的额外设置也是近几年热门的话题,最为人所知的不外乎是 Google 的办公室了,配合 Google 工作需要长时间思考的特性,公司设置能解决生活所需各种的场所,例如,健身房、游泳池、餐厅等,这样软、硬体都设置妥当的工作环境,誰還會想回家呢? 二、待遇与培育指标: 幸福企業名單中,很多都是待遇非常好的。今年四月 1111 人力銀行公布「上班族最看重的企業指標」調查中,排名第二、三名的指标为「是否有固定加薪」及「是否薪水优于同业」,并且有将近七成的上班族都认同这两项指标的重要性,可見若想朝幸福企業前進可先檢視自家企業的薪資水準是否優於業界,以及升迁管道是否通顺这两项基本指标。 、福利与奖励指标: 近几年出很多具多样化的福利制度,有优于劳基法的年假天数、带薪的生日假,更有企业因应不同时节员工心态上的改变,作出日常时数的调整,例如:今年获得亚洲最佳企业雇主奖的 AMGEN 台湾安进,在每年 6 到 8 月期间让员工下午三点就提早下班享受生活,贴心的设计让员工可以像学生一样期待暑假的到来。 、友善职场指标: 幸福企業名單裡,绝大部分都已个很棒的友善职场,友善职场的设计也是近几年很重视的指标之一,除了许多产业逐渐打破性别天花板的障碍外,更有许多企业开始重视女性高层的比例。在奇美,他们不把女性进入家庭视为劣势,反而斥资上亿元打造以多国语言教学的幼稚园,还根据奇美员工的下班时间,最晚可营业到晚上八点半,让员工可以专心工作无后顾之忧。 其實經營幸福企業並不難,不管是改变工作环境,还是增加员工福利都是帮助企业走向幸福的方法,一些些幸福的设置或改变就有机会解放苦不堪言的员工,而得到幸福的员工更能增加社会的和谐与进步,说不定到头来还有机会帮助企业的成长与发展,創造三贏的美好結局! 延伸閱讀: OKR管理当道,还在仅靠KPI作为唯一的管理依据吗?身为经营者,弹性工时是利还是弊?渴望拥有「领导特质」吗?成为经理人必备的2大心法!一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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OKR KPI 比较,还在仅靠KPI作为唯一的管理依据吗?

OKR KPI 比较,管理不是仅依靠死板的绩效考核约束员工,而是带领员工或团队自主思考,并由员工主动规划如何朝达成最重要的事前进,OKR既可促进团队的合作与沟通,更能帮助企业经营者确保执行项目能朝公司目标迈进,而这样的管理方式与KPI制度有何差异,又有什麼樣的優缺點呢? OKR KPI 比較,透过OKR管理优化执行目标,使團隊專注於最重要的事 OKR KPI 比較,所谓的OKR (目标和主要成果)全名为「目标和关键结果」,是一套可定义并追踪目标、完成进度的管理方法。在实施上首先须由领导者定义出企业或团队的最重要目标(宾语),在根据此目标由员工或组员自己拟定出2~4个可量化的关键结果,帮助团队中的所有成员更理解「如何达成最终目标」。 让我们以苓业国际教育学院作为示范: ●目标(宾语): 希望招募更多学员,藉由苓业的教育平台,培养更多优秀领导者,借此帮助台湾变得更好。 ●关键结果(关键结果): 1、安排内部教师进修课程,确保及提升课堂品质。 2、邀请10名以上的学员分享心得与改变,增加课堂的公信力与评价。 3、拟定更精准的行销宣传,确实将课堂宣传锁定有需求的潜在客户。 由上述制定的OKR可明确得知各组团队现阶段的目标与要求,并确保执行项目以达成公司最重要的目标前进。 (团队能为共同目标合作/图:123射频) OKR KPI 比较,制订KPI能促使员工达成率,卻容易造成實際執行與目標脫軌 雖說制定KPI制度能增加員工的動力,但仅以KPI作为管理的唯一依据可能会造成实际执行事项渐渐脱离公司或团队最大目标,还可能因为KPI中绩效奖金的设置,使员工把所有心力全被动的放在「完成事项」,而不是主动思考如何达到目标,如此一来不只会影响员工对于工作的热情,还可能造成其他无法量化成KPI的事项没有员工愿意执行,最终影响目标的达成。 OKR KPI 比較最關鍵的差異在於OKR管理不像KPI是以績效考核為基礎導向,反而是将考核作为整体管理的引导,希望透过管理使员工能主动思考如何协助公司或团队达成目标,这样的核心目的就是希望能让员工在制定自身任务的同时,能以企业或团队整体的最大目标考量,借此巩固实际执行项目与最终的目标不脱离轨道。 (对绩效外的事物无动力/图:123射频) 以OKR制订管理,以KPI促使成效,雙管齊下加速目標達成 OKR KPI 比較下如果不以考核為核心的OKR管理,虽然能帮助员工更理解如何达成公司或团队目标,但也容易造成员工缺乏执行的动力造成延宕,因此企业经营者或团队领导者不妨思考一下,是否在制定未来目标上可先采用OKR管理协助员工理解公司最大目标,并促使员工主动思考达成目标的方法后,在根据制定好的关键结果上拟订相对应的KPI制度,帮助企业检视员工是否达成的依据与动力,帮助公司整体朝目标加速前进。 身为企业的经营者或是团队的领导者,除了应随时精进各种管理方法或制度外,更应该根据自家企业或团队的需求、特性、目标等综合思考,挑选或什至独家制订出最适合的管理制度,才能帮助员工与企业一同朝相同目标迈进。 延伸阅读: 身为企业经营者,你了解竞争模式的破坏式创新吗?一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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身為經營者,劳基法弹性工时是利还是弊?

根据1111人力银行今年二月最新公布的「全民抢进网红经济调查」中指出,将近四成以上的上班族想当网红,大多受访者表示有弹性的工作时间是主要诱因,而哪一些公司比較適合勞基法的彈性工時呢? 現代的上班族越來越重視工作與生活是否能達成平衡,期望在全力拼事业的同时也能确保不失衡的生活品质,因此近几年采用「弹性工时」的企业逐渐增加,对员工而言能自由选择工作时段,既能提高工作效率及品质外,还能避开交通混乱的通勤困扰,让生活与工作都变得更加容易与契合,那對於經營者而言又有什麼優點呢? 首先何謂「勞基法彈性工時」 勞基法彈性工時是指員工可以自由選擇如何具體的安排工作時間,只要能在规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下完成,借此代替固定的打卡制度。根据劳动部拟定的规定,举例来说工时8小时的工作,可由原本早上9点上班、晚上6点下班,由员工自由安排成早上10点上班、晚上7点下班,以此类推。 身為經營者,劳基法弹性工时真的能成为我的神队友吗? !现今有越来越多研究调查显示,實行勞基法彈性工時對於企業有許多好處,不仅仅是单纯提高员工身心灵的提升,更有助于企业的发展与利益,弹性工时可带来的三大利益,身為經營者的你不能不知! A、有助于提高利润及生产力: 根据全球最大的电信企业Vodafone公布「弹性:是敌是友? 」研究结果中,发现弹性工作帮助61%的受访者公司利润提升,并有83%的受访者公司表示生产力提高,因为自由调整的弹性工时有助于员工兼顾工作与生活的品质,获得良好的身心状态,也让工作更有效率的完成。   乙、降低员工流动率: 弹性的工时实施能让员工不必面临工作及家庭中的二选一难题,藉由自由支配时间的过程可感受到个人的权益获得重视,满足了马斯洛理论中的社交和尊重层次的需要,有效促使员工内心对于自身价值的满足而激发对工作的自信与满意度,而员工满意度提高,能降低流动率及人才培训的成本。   C、帮助企业提升形象: 因科技进步近几年衍生出许多适合弹性工时的新兴职业,而许多新创公司更是以弹性工作制作为公司理念宣传,借此为企业的形象与自由、舒适的正面印象画上等号,企业形象的提升不仅能提高市场上的竞争力,还有助于优秀人才的招募。 彈性工時能成為所有企業的萬靈丹嗎? 既然彈性工時既能有效的提升公司形象,又能节省企业成本提升利润,那為什麼企業不爭先恐後的實施彈性工時制度呢? 畢竟,同一件衣服也不是每个人穿了都好看的,一个新制度的实施除了考量是否能帮助公司获利提升外,最重要的是需先考量自己的企业体质是否合适,根据弹性工时实施上的困难点,分享两个以缺点反向评估的方式: 一种、增加公司管理人员业务及困难: 由于我国劳基法针对弹性工时的规范中仍须有完整的出勤纪录,因此若企业决定实行弹性工时制,计算考勤的人员工作量相对会增加,因为过去朝九晚六的打卡制度仅需一种规则的检视,而弹性工时制的实施则需要考勤人员计算每个人是否有符合工作时间。   乙、形成高素质标准筛选员工,不一定适用于企业中的所有岗位: 大多数人都存在惰性,会不自主地想逃避或拖延任务,因此弹性工时的实施会挑战员工对自律性的素质,对于许多企业的岗位而言不一定适用,例如具有环环相扣的制造业,此类型企业的工作品质或进度皆会关系到组织内外的流程需要谨慎考量。 听取员工心声,衡量企業現況 身為經營者需要時刻考量如何為企業創造更好的遠景,不再像过往仅需考量如何提升利润,更多的需要思考企业形象、人才招募、长期经营理念等全面性的发展,面对各家企业纷纷更进弹性工作模式的时候,需要严格审视自己的企业类型、各项岗位是否合适,以及如此大幅度的变动是否有必要,才能在创造企业与员工之间的双赢模式。 延伸阅读 提高「工作效率」的5大妙招,让准时下班不再只是梦!一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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打造高效团队!新手主管一定要知道的4件事

谈到管理,只有策略绝对不够,若是推不动团队,目标再远大也是枉然。有好的目标或计划,却无法确切落实,最让新手主管伤脑筋的事多半都在「执行」,如果缺乏有效的执行力,再多的纸上作业都是空谈。剛升上主管的你是否也因此傷透腦筋呢? 美國知名企管顧問公司–富蘭克林柯維顧問公司(FranklinCovey),专门协助客户提升生产力与组织创新,他们从全球超过 1,500 个各领域组织中高阶主管的执行经验,整理出一套「执行力四纪律」(4 Disciplines of Execution, 4DX),针对执行力,除了知道该做哪些事(what)之外,他们更有系统地去找出如何做(how),并将这套发展经验写成《执行力的修练:与成功有约的 4 个实践原则》一书,来帮助新手主管快速进入状况。 新手主管|须知一:鎖定超級重要目標 團隊管理,之所以无法高效,就是因为我们目标太多了。因此,想要提升高效,团队一定要有聚焦行为,聚焦为一点,全力去执行,达成这个目标。切勿多个目标同时进行,成效往往不会太好。那么,该如何设定极重要目标呢?新手主管一定要问自己 3 个问题: A 目标众多,哪一件事最重要? 團隊管理,最忌讳多头马车,多个目标进行什么都做,反而抓不到核心。因此,只选一个最重要的核心目标,然后全体协力地往前进,才能够有效地达成目标。 B 把目标放进每日行程表当中: 新手主管,清楚最重要的核心目标之后,每天都要把这件事放在心上,也就是你的日程表有没有排在里面,进而去规划每周要花多少时间、多少精力在其中。 C 设定最终完成的时间跟数字: 設定目標,一定要有清楚的时间和终点,否则我们会不知道这个目标,实际的检核时间在哪里?等到最终时间一到,就可以用来检核实际目标达成的结果。试着将各项目标具体化、数字化,才能减少认真落差的产生。 新手主管|須知二從優先指標下手 要訂立優先指標,才知道如何去检核,确保我们可以往这个方向前进。就像开车看仪表板一样,进而了解在往目标前进之中,团队时速多少、还有几公里会抵达、過程中什麼補充? 團隊無法達成目標的原因,经常是因为新手主管只订立了最终指标。什么是最终指标呢?比方说,三个月后,我们的业绩额要达到 500 万,500 万就是最终指标,也就是最后订出来的目标,只定出最终指标的话,就会没有检核标准。 过程中,缺少了检核标准,会无法得知怎么做?是不是哪边犯了错?至于,有哪些指标是优先指标呢?优先指标,就是用来检视我们以多少速度,多少时间完成,会达到我们的目的地终点,过程中用来检核的过程,就是优先指标。 比方說,一个人想从 80 公斤减到 50 公斤,最终目标也就是 50 公斤,至于如何达到 50 公斤,确保减去这 30 公斤的方法,则为优先指标。 以减重为例,确保卡路里是否超标了?运动量是否足够?这里的「卡路里」和「运动量」就是优先指标。通过每天监测「卡路里」和「运动量」,确保往减重这个方向走,新手主管务必从优先指标下手,更有效执行往目标前进。 新手主管|須知三設置醒目計分板 團隊管理,就跟打比赛一样,一定要有清楚的分数,才会知道目前执行的是落后还是领先。透过每日计分板模式,让同仁对于目标更有感,设置一个清楚醒目的计分板,计分板并不是给老板看的,而是给全体成员看的,要大大公告出来,让大家知道现在数字领先多少,落后多少,确保团队在执行方向的时候,知道我们有没有达成。 设立计分板,有这 2 个原则: 第一,计分板,要让大家看得懂,表格必须简单到让团队成员一目了然,可以立 即判断自己所在位置、是赢或输。 第二,透过数字或图表,让团队知道还落后多少百分比,还有多少需要各位一起

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美发业如何管理员工?职场学必修:投资「最有可能跳槽」的那个人

如果问美发业主管如何管理员工?或许只有一句话:那就是投資最有可能跳槽的那個人! 主管如何管理員工是許多人的煩惱,在美发业,企业品牌与设计师的个人品牌,是一个此消彼长的关系。不少美发业的管理者,时常会碰到旗下的资深设计师离职、跳槽或自立门户的现象。每一位资深设计师的出走,对公司来说都是一项损失。 一位設計師入行之初在公司的品牌下建立客戶關係擴大人際網絡透過 IG 和臉書打造個人品牌每日放送新潮的作品與設計師本人的形象照。3-5 年过后,基本上都可养出一群稳定的客群和铁粉,进而自立门户。身为美发业的主管,究竟该如何管理员工、如何面对设计师跳槽或自立门户的现象,并帮助公司留下好人才呢?如何管理员工一、首先,要调整心态 任何一个管理者都要有一种认识,那就是优秀的人才,总是会想要创业独当一面。只有那些在心态上总是抱持「混口饭吃」的员工,才会表现出稳定、忠诚、流动性低、不想转职的样貌,因为他们根本无处可去。 我们要知道,任何一个有企图心的潜力股,都会希望自己往高处爬,这与职场上的伦理无关,而是商场常态。毕竟,当一个人的知识、技术、人脉关系、个人品牌越来越强的时候,总是会想去玩「更大的游戏」。 对于这些有企图心的员工,老板或主管应当抱持正面的态度,适合给予支持或鼓励,透过合作、结盟、让利等方式来保持伙伴关系。 如何管理员工二、投资优秀的设计师 留住优秀人才的方式,最简单的方是就是投资,让原本的 B 咖变 A 咖,让 A 咖变成 A+,创造更优越的人力资本,让好的人才替公司带来更多的价值。 譬如全额资助设计师出国进修,强化旗下设计师的专业能力与个人品牌,使双方达成中长期合作的共识,也就不用担心人才会「带枪投靠」或「自立门户」了。 如何管理员工三、拔擢优秀人才转任店长 除了投资优秀人才,作为管理者也必须适时开创舞台给下属发挥。拔擢内部的优秀设计师转任店长,赋予其更多的权责,提高业绩奖金,也可留下一些有心让事业更上一层楼的设计师,对公司而言,也是一种将潜在的竞争者转化为商业伙伴的方式。 如何管理员工四、邀请入股 当一位设计师羽翼渐丰,专业能力也越来越强,也可能会心生自立门户的想法。这时若能邀请其入股,也是提高员工向心力及认同感的一种作法。当然,前提是公司目前的营收和业绩正处在利多的状态,毕竟入股的初衷是利益共享,而不是转嫁风险到新股东身上。 如何管理员工五、资助创业 若设计师创业的心意已决,那不如就成为对方的贵人吧!主动提供协助,并利用集团的资源,在用料、通路、人脉上给予协助,甚至还可以出资入股,成为对方的股东或金主,支持这位昔日战友开创自己的事业版图。 总而言之,若想避免设计师跳槽或自立门户,最好的方式就是「从对方的利益着想」,释出利多与善意,与之结为商业伙伴。毕竟,有能力的人,不可能久居人下。身为领导者要有成人之美的气量,适度建立一套与潜力股互惠共生的方式,才是可长可久的商战策略。   一堂课翻转人生 早鸟优惠限时报名

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