經營者為什麼最該聘請企業教練? 5大好處幫助你面對企業經營的窘境

「企業教練」在台灣市場的供給與需求都日漸增長,但網路上的關於企業教練的相關資訊卻參差不齊,因此今天想分享中小企業主為什麼該聘用企業教練,以及聘用後對於經營者和企業本身的幫助又會是什麼呢?

作為中小企業家的你在創立之初,可能是該行業的專家或是師傅級的人物,你熟知剛領域的專業和眉角,於是在對的時機、足夠的資源下成立了自己的公司,但隨著公司持續擴張後你卻發現許多新的問題與挑戰不斷浮現,甚至察覺企業的經營越趨向複雜和混亂,這時你不妨考慮聘請專業的企業教練來釐清現況吧!你可能提出質疑認為企業教練並不會比你更清楚該領域的專業和經營,那是因為聘請好的企業教練應該是要幫助經營者改善以下五點:

一、打破當局者迷的思維,提出不同的觀點:

打破當局者迷/圖:123RF

打破當局者迷/圖:123RF

許多中小型企業主過去或現在可能遭遇因擴大經營而產生許多新的挑戰,這時除了專業上的建議外,有時候更需要的是一位旁觀者協助經營者釐清現況,而一個善於經營層面的企業教練就能在此時提點經營者公司經營最初的願景與目的,與經營者一同剖析公司前進的方向與方式是否合適,這或許看似是很簡單的一件事,但是如何在混亂中還能找出符合初中的秩序,其實往往是許多菁英在巔峰時更容易迷失的能力,因此許多領域的世界級菁英,才會同樣擁有某位能幫助他變得更好的教練或導師。

二、強化自信心,並調整心態:

增強自信心/圖:123RF

增強自信心/圖:123RF

在面臨企業經營的各項挑戰與隨之延伸的問題時,經營者的心態往往會影響企業經營成功與否的關鍵,無論你是不是原本就能時常保有自信的經營者,在遭遇到自己拿手的專業領域卻沒達到水平時,可能會因此而失去自信心,因此聘請擅長心靈成長的企業教練不僅能幫助經營者在遭遇經營低潮時,不深陷其中並快速重拾自信心,更能幫助經營者找出目前害你停滯不前的心態缺陷,讓經營者能在最短的時間內調整好心態重回商場。

三、好的說話技巧,能幫助銷售:

與人溝通的技巧/圖:123RF

與人溝通的技巧/圖:123RF

此項對於目前正處於早期階段的中小型企業主來說格外重要,因為這階段公司的整體銷售策略建立大多都落在各位經營者的身上,此時若有擅長銷售技巧的企業教練能協助經營者,就能協助經營者在策畫如何包裝自家產品或服務時不用走太多的冤枉路,讓無所適從的經營者能快速找到適合自家企業的銷售模式。

四、制定管理基礎,才能穩定拓展:

管理基礎/圖:123RF

管理基礎/圖:123RF

隨著企業逐漸地擴展,經營者將需要越來越強大的管理能力,因此你需要善於團隊管理的企業教練,幫助經營者解決人員流動性高的團隊困難,並透過專業的指導幫助經營者及早制定出公司的管理基礎,以因應將來可能會出現的管理風暴。

五、成為公司主要的影響力來源:

影響力來源/圖:123RF

影響力來源/圖:123RF

「能掌握實質影響力或領導力的人必定是公司的經營者」這是一個很常見的誤解,因為人們事非常容易受到他人的影響,而無論影響他的人是何種職位。建立公司內部積極的氛圍與文化是許多經營者的願景之一,因此成位公司的主要影響力的來源者就變得格外重要,不論你是曾經在公司中擁有過影響力而失去了它,又或是您從未擁有過的經營者,你都需要一個善於觀察與剖析人性的企業教練,他能幫助經營者重新建立形象並成為公司影響力的來源,讓企業文化能依照經營者的理念被制定。

總和以上五點可得知對於企業經營者而言,聘請合適的企業教練既能幫助公司營運,還能幫助自身的成長,但要找到各方面皆專業的企業教練不太容易,且聘請的費用也不低,因此對於中小企業主而言會比較建議可綜合學習的企業課程,例如苓業的《打造頂尖冠軍團隊》課程,由各項專業的實戰型企業教練 黃鵬峻幫助經營者打造屬於自家企業的冠軍團隊模組,既能讓經營者找到目前問題的核心,也可以讓團隊一同參與改變,是實踐企業教練價值的高CP值作法喔!

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員工表現差強人意?企業教練幫你拴緊企業中的小螺絲

(主管表現差強人意?企業教練幫你拴緊企業中的小螺絲 / 圖:Pexels)

企業教練是什麼?企業教練的任務又有哪些?隨著新時代的到來,企業教練成了企業經營的趨勢之一。若有優良的企業教練協助,對於企業經營和企業轉型將是無往不利。

年末將至,公司盈虧隨之見真章。許多企業在這社會戰場上,面臨大大小小的困境。其中,企業經營中的人資問題,更是複雜又沒有固定公式。由於每個人都是不同個體,管理也就成了相當困難的一項課題。

公司若要成長,首要的課題就是讓職員成長。這時,主管就扮演了非常重要的角色。而主管們要如何帶領底下的數位部屬成長呢?除了企業訓練,隨著新時代的到來,企業教練也成為了企業經營的趨勢之一。

企業轉型就靠企業教練!

根據商周報導,在企業轉型的過程中,比起老師的教學(teaching),公司更需要專業教練的指引(coach)。

企業教練不像傳統的企業經營模式,著重在員工KPI與工作實際成效;企業教練的管理模式是以人為本,提升管理者能力,進而帶動下屬成長。「人」的能力提升了,公司自然而然的也會更加進步。

根據調查指出,企業教練能有效為公司帶來30%以上的業績成長,以及88%的績效提升。更有77%使用企業教練體制的公司,認為採取這類系統的企業經營模式,能大大降低員工流失率,並改善現況。

企業轉型就靠企業教練 / 圖:Pexels

企業轉型就靠企業教練 / 圖:Pexels

企業教練:主管成長的助力

企業教練主要的任務,就是提供企業在決策、管理、執行等層面上的專業建議。而企業在各方面能力提升後,隨之而來的就是利潤成長。因此,若選擇對的企業教練,將可為公司帶來無限生機。

此外,企業教練的工作內容也包含了,幫助那些才華過人、表現卻不盡人意的主管,在工作表現上有所提升。甚至有些優秀的企業教練,還有辦法激發主管的潛能,可說是企業主的福音。

然而,哈佛商業評論的研究報告顯示,許多企業教練都有處理過客戶私事的經驗。雖說這樣也許與企業教練本質上的任務有所衝突。但無可否認的是,多數主管無法將生活與工作完整切割,也時常為工作賣命奔波。這時,若有優良的企業教練幫助主管解決生活上的問題,也能間接改善並提升其在工作上的表現。

企業教練:主管成長的助力 / 圖:Pexels

企業教練:主管成長的助力 / 圖:Pexels

企業如同一架飛機,任何的螺絲和零件都會影響飛行;若希望起飛順利,必然要將公司裡的每個小螺絲拴緊。這時如果有完善的工具能幫助企業主鎖緊這些螺絲,那將會無往不利。而企業教練,就是這樣的角色。

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合夥, 同事, 團隊合作

團隊合作精神是非常重要的/圖片來自pexles

團隊合作精神是公司可以提升業績非常重要的一部分,對於越龐大的公司而言,更會要求每個人都要有團隊合作精神團隊合作可以分為合作和溝通,沒有合作和溝通,公司的營收就有可能會遭受到損失。反之,如果每個員工都可以做確實的合作跟溝通,就可以明確的提升團隊士氣、彼此信任度、以及公司生產力。以下是11種簡單的策略,可幫助公司促進員工之間的團隊合作。

1.團隊合作精神最重要的就是以身作則

團隊合作精神裡,老闆跟主管扮了一個很重要的角色。如果希望團隊之間可以相互溝通,努力工作,取得顯著成果並保持業績可以往上發展,那麼老闆跟主管必須以身作則並做同樣的努力。

2.建立信任和尊重

如果員工及主管之間沒有相互的信任和尊重,那麼在團隊或整個公司什麼也無法執行。團隊成員必須彼此信任,彼此盡責,也要信任主管。

3.增加溝通時間與空間

要有團隊合作精神前,員工彼此要有默契,可以給予時間讓團隊成員相互了解,以增進相互信任,尊重和理解。像下班後聚餐或悠閒的辦公室下午茶時間一樣簡單,只需讓員工聊天即可!

4.明確角色和職責

團隊中的每個人都應該清楚地了解他們在團隊中的角色和職責。這將有助於減少混亂或花時間在組織和委派工作上,使每個人可以簡單地專注於手頭的任務。

5.設定明確的目標

每個團隊都應該確切地知道他們正在努力做什麼,包括他們需要達到什麼目標以及何時實現。在特定的時間範圍內設定可衡量的目標,成員也可以因此根據來衡量自己是否有團隊合作能力。當知道大家的能力時,主管將可以更清楚分配每個人擅長的部份,讓工作效益最大化。

一起, 亞洲人, 享受

團隊合作精神是可以培養的/圖片來自pexles


6.
快速有效地調解衝突

在團隊環境中發生衝突是很正常的,有時溝通可能會中斷,也有可能會是個人問題。在團隊流程中應明確如何處理衝突。如果團隊成員有問題,應該要知道如何處理?從一開始就明確這些做法,然後迅速處理情況,讓團隊可以繼續前進並保持良好的團隊合作精神。

7.讓團隊成員積極參與決策

在團隊裡,要讓每個組員覺得自己是不可或缺的,這樣團隊精神才不會產生缺角,也不會彼此產生嫌隙。

8.保持工作平衡

不同的團隊成員將從事不同的任務,但是要確保每個人仍然具有差不多的工作量。團隊合作精神的目的是共同分擔工作負擔,並解決自己無法完成的工作。

9.定期開會

一起, 乾杯, 享受團隊合作精神

團隊合作精神最後是可以慶祝的/圖片來自pexles

團隊應該定期開會確認彼此做的事情,核對進度和目標,提出想法並樹立每個成員的工作意識。但要確保有效地利用時間,並可以考慮去不一樣的地方開會(例如星巴克)。將事情帶到工作場所之外可以提高生產率,並使彼此交流可以更加自然。

10.經常反饋

團隊合作時,主管和團隊彼此之間可以多多給予反饋。這樣對於工作有可能會有更大的突破,當然除了工作,也可以分享團隊可能遇到的任何問題,見解,彼此可以讚美或把問題提出來。


11.團隊合作慶祝

最後步驟就是團隊的認可和慶祝團隊完成任務,除了讓團隊彼此有榮譽感,也可以更有心為下一階段工作繼續做努力。慶祝活動不僅可以帶來樂趣,而且當團隊的工作受到明確讚賞和讚揚時,還有助於增強團隊合作的意願和為公司努力的團隊合作精神。

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身為企業經營者,你了解競爭模式的破壞式創新嗎?

近幾年「破壞式創新」的討論逐漸再升溫,但案例範圍多半以產品及服務方面為主,而今天想帶大家了解不同面向的破壞式創新,在《獲利思考》一書中,作者提出「競爭規則顛覆者」一詞,用來形容將新的競爭規則帶入現有產業的競爭者,而這樣的顛覆者該如何創造商機?

何謂「競爭規則顛覆者」?

要做破壞式創新,首先,作者以「是否提供新產品或服務」以及「是否引進了新的獲利模式」這兩大面向,歸類出四種競爭規則顛覆者,分別是:改革程序型、創造市場型、破壞秩序型和創造商機型,以下將分別解釋這四種類型的競爭規則顛覆者以及代表的案例分享。

一、改革程序型:

破壞式創新裡,改革程序是指不變動既有產品或服務,也沒有引進新的獲利模式的競爭規則顛覆者,此類型僅藉由修正企業的程序後提供給顧客新的價值。

網路購物

網路書店崛起/圖:123RF

舉例來說,網路書店的崛起就是一種僅改革程序上的顛覆者,維持書店原有的販賣服務與獲利模式,透過「購買流程」的改變帶給消費者在購書上的新選擇,也為此產業創造新的價值。

二、創造市場型:

指在原有的獲利模式下提供全新的產品或服務,替原有市場開拓新的可能性,對於既有市場的企業而言,創造市場型的競爭者初期可能不會造成威脅,但若既有市場面臨被新市場取代的窘境時,將會成為這些企業的眼中釘。

Uber

Uber風潮/圖:123RF

以具有爭議性的Uber為例,在現有計程車行業的獲利模式中,Uber延伸出新的服務方式,在台灣人還未普及使用前,反彈Uber的聲量其實不算高,但在既有市場的企業逐漸感受到新市場的競爭逼近時,Uber就成了所有計程車行業的眼中釘。

三、破壞秩序型:

此類型顛覆者對既有市場的企業來說是最可怕的競爭者,因為此類型的顛覆者會提供既有市場中與大家相同的產品或服務,卻以完全不同的獲利模式營利,對於消費者而言是件開心的事,但對競爭者而言可就市場災難了。

手遊

手機遊戲的誕生/圖:123RF

以手遊業為例,應該有許多人不明白手遊廠商是如何營利的吧?確實與過去任天堂相比,手遊廠商無法依靠販售專用遊戲機來獲利,卻因「免費使用」的這項優勢成為消費者無法抗拒使用的誘因,而他們獲利的主要來源其實是來自於遊戲中惱人的廣告,每當廣告出現在遊戲畫面,手遊廠商就可從中獲利廣告金;以及極少數人購買的遊戲道具,因在網路上執行買賣幾乎無製造成本,因此即使只有少量的人購買也足夠讓手遊廠商營利。

四、創造商機型:

最後,此類型顛覆者是創造全新型態的獲利模式,並提供完全新的產品或服務,對於消費者與既有市場的企業來說都是令人開心的,但門檻相對較高。

雀巢的膠囊咖啡機為例,打破過往咖啡機產品的框架,創造出「膠囊咖啡」這項全新的產品,以產品的獨特性延伸出需額外購買膠囊的需求,成就了雀巢的新獲利模式,不僅帶給消費者全新的產品與體驗,也提供既有市場一個新的方向。

雀巢膠囊咖啡

膠囊咖啡/圖:123RF

破壞式創新的理論其實早在1997年就從哈佛大學教授Clayton Christensen著作中被提出,但在日新月異的現今也時常被再次提起,因此身為經營者的你,下次不妨以破壞式創新的基礎思考現有的難題或困境,說不定能幫助你解決問題,甚至找到更大的商機。

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大家心中的幸福企業名單公司都做了什麼?勞資雙方如何都滿意?

進去幸福企業名單,讓大家都想加入你公司

進幸福企業名單,讓大家都想加入你公司

你們有在大家心中的幸福企業名單裡嗎?經歷一例一休改革後,越來越多企業重視員工福利與企業文化的經營,隨後更衍生出「幸福企業」一詞,可是僅一昧設置員工福利不僅會造成公司額外負擔外,也無法真正的達到幸福企業的標準,因此各位經營者在朝幸福企業邁進時,不妨參考以下四項指標作為設計各項制度的依據。

成為大家心中幸福企業名單,應該要有的內外部各項優點

要怎成為大家心中的幸福企業名單,創造幸福的企業不僅可提升企業名聲以利招募人才外,提升內部員工的幸福感,也能有效降低離職率,替公司省下不必要的人員訓練成本,感到幸福的員工還有助於團隊的合作與效率。但經營幸福企業可不等於大量的員工福利,除了要針對自家員工所會遇見的痛點對症下藥外,回饋社會幫助社會幸福也是一大重點,根據臺北市政府勞動局舉辦的幸福企業獎評分標準,可歸類出以下四大指標。

一、工作環境指標:

 Google游泳池/圖:TIME

Google游泳池/圖:TIME

要進入大家心中的幸福企業名單,工作環境是最重要的,良好的工作環境除了泛指專業硬體設備外,針對自家企業員工所需的額外設置也是近幾年熱門的話題,最為人所知的不外乎是 Google 的辦公室了,配合 Google 工作需要長時間思考的特性,公司設置能解決生活所需各種的場所,例如,健身房、游泳池、餐廳等,這樣軟、硬體都設置妥當的工作環境,誰還會想回家呢?

二、待遇與培育指標:

幸福企業名單中,很多都是待遇非常好的。今年度四月由 1111 人力銀行公布「上班族最看重的企業指標」調查中,排名第二、三名的指標為「是否有固定加薪」及「是否薪水優於同業」,並且有將近七成的上班族都認同這兩項指標的重要性,可見若想朝幸福企業前進可先檢視自家企業的薪資水準是否優於業界,以及升遷管道是否通順這兩項基本指標。

三、福利與獎勵指標:

近幾年出很多具多樣化的福利制度,有優於勞基法的年假天數、帶薪的生日假,更有企業因應不同時節員工心態上的改變,作出日常時數的調整,例如:今年獲得亞洲最佳企業雇主獎的 AMGEN 台灣安進,在每年 6 到 8 月期間讓員工下午三點就提早下班享受生活,貼心的設計讓員工可以像學生一樣期待暑假的到來。

四、友善職場指標:

幸福企業名單裡,絕大部分都已個很棒的友善職場,友善職場的設計也是近幾年很重視的指標之一,除了許多產業逐漸打破性別天花板的障礙外,更有許多企業開始重視女性高層的比例。在奇美,他們不把女性進入家庭視為劣勢,反而斥資上億元打造以多國語言教學的幼稚園,還根據奇美員工的下班時間,最晚可營業到晚上八點半,讓員工可以專心工作無後顧之憂。

 女性高級主管比例升高/圖:123RF

女性高級主管比例升高/圖:123RF

其實經營幸福企業並不難,不管是改變工作環境,還是增加員工福利都是幫助企業走向幸福的方法,一些些幸福的設置或改變就有機會解放苦不堪言的員工,而得到幸福的員工更能增加社會的和諧與進步,說不定到頭來還有機會幫助企業的成長與發展,創造三贏的美好結局!


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OKR管理當道,還在僅靠KPI作為唯一的管理依據嗎?
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OKR KPI 比較,還在僅靠KPI作為唯一的管理依據嗎?

OKR KPI 比較,管理不是僅依靠死板的績效考核約束員工,而是帶領員工或團隊自主思考,並由員工主動規劃如何朝達成最重要的事前進,OKR既可促進團隊的合作與溝通,更能幫助企業經營者確保執行項目能朝公司目標邁進,而這樣的管理方式與KPI制度有何差異,又有什麼樣的優缺點呢?

OKR KPI 比較,透過OKR管理優化執行目標,使團隊專注於最重要的事

OKR KPI 比較,所謂的OKR (Objectives and Key Results)全名為「目標和關鍵結果」,是一套可定義並追蹤目標、完成進度的管理方法。在實施上首先須由領導者定義出企業或團隊的最重要目標(Object),在根據此目標由員工或組員自己擬定出2~4個可量化的關鍵結果,幫助團隊中的所有成員更理解「如何達成最終目標」。

讓我們以苓業國際教育學院作為示範:
●目標(Object):
希望招募更多學員,藉由苓業的教育平台,培養更多優秀領導者,藉此幫助台灣變得更好。
●關鍵結果(Key Results):
1、安排內部教師進修課程,確保及提升課堂品質。
2、邀請10名以上的學員分享心得與改變,增加課堂的公信力與評價。
3、擬定更精準的行銷宣傳,確實將課堂宣傳鎖定有需求的潛在客戶。
由上述制定的OKR可明確得知各組團隊現階段的目標與要求,並確保執行項目以達成公司最重要的目標前進。

和諧的團隊合作(團隊能為共同目標合作/圖:123RF)

OKR KPI 比較,制訂KPI能促使員工達成率,卻容易造成實際執行與目標脫軌

雖說制定KPI制度能增加員工的動力,但僅以KPI作為管理的唯一依據可能會造成實際執行事項漸漸脫離公司或團隊最大目標,還可能因為KPI中績效獎金的設置,使員工把所有心力全被動的放在「完成事項」,而不是主動思考如何達到目標,如此一來不只會影響員工對於工作的熱情,還可能造成其他無法量化成KPI的事項沒有員工願意執行,最終影響目標的達成。

OKR KPI 比較最關鍵的差異在於OKR管理不像KPI是以績效考核為基礎導向,反而是將考核作為整體管理的引導,希望透過管理使員工能主動思考如何協助公司或團隊達成目標,這樣的核心目的就是希望能讓員工在制定自身任務的同時,能以企業或團隊整體的最大目標考量,藉此鞏固實際執行項目與最終的目標不脫離軌道。

KPI容易造成員工對於無績效的事物不感興趣(對績效外的事物無動力/圖:123RF)

以OKR制訂管理,以KPI促使成效,雙管齊下加速目標達成

OKR KPI 比較下,如果不以考核為核心的OKR管理,雖然能幫助員工更理解如何達成公司或團隊目標,但也容易造成員工缺乏執行的動力造成延宕,因此企業經營者或團隊領導者不妨思考一下,是否在制定未來目標上可先採用OKR管理協助員工理解公司最大目標,並促使員工主動思考達成目標的方法後,在根據制定好的關鍵結果上擬訂相對應的KPI制度,幫助企業檢視員工是否達成的依據與動力,幫助公司整體朝目標加速前進。

身為企業的經營者或是團隊的領導者,除了應隨時精進各種管理方法或制度外,更應該根據自家企業或團隊的需求、特性、目標等綜合思考,挑選或甚至獨家制訂出最適合的管理制度,才能幫助員工與企業一同朝相同目標邁進。

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身為經營者,勞基法彈性工時是利還是弊?

勞基法彈性工時的重要性

勞基法彈性工時的重要性

根據1111人力銀行今年二月最新公布的「全民搶進網紅經濟調查」中指出,將近四成以上的上班族想當網紅,大多受訪者表示有彈性的工作時間是主要誘因,而哪一些公司比較適合勞基法的彈性工時呢?

現代的上班族越來越重視工作與生活是否能達成平衡,期望在全力拚事業的同時也能確保不失衡的生活品質,因此近幾年採用「彈性工時」的企業逐漸增加,對員工而言能自由選擇工作時段,既能提高工作效率及品質外,還能避開交通混亂的通勤困擾,讓生活與工作都變得更加容易與契合,那對於經營者而言又有什麼優點呢?

首先,何謂「勞基法彈性工時」

勞基法彈性工時是指員工可以自由選擇如何具體的安排工作時間,只要能在規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下完成,藉此代替固定的打卡制度。根據勞動部擬定的規定,舉例來說工時8小時的工作,可由原本早上9點上班、晚上6點下班,由員工自由安排成早上10點上班、晚上7點下班,以此類推。

彈性工時益處

(滿足身心靈有助於提升工作能力/圖:123RF)

身為經營者,勞基法彈性工時真的能成為我的神隊友嗎?! 

現今有越來越多研究調查顯示,實行勞基法彈性工時對於企業有許多好處,不僅僅是單純提高員工身心靈的提升,更有助於企業的發展與利益,彈性工時可帶來的三大利益,身為經營者的你不能不知!

A、有助於提高利潤及生產力:
根據全球最大的電信企業Vodafone公佈「彈性:是敵是友?」研究結果中,發現彈性工作幫助61%的受訪者公司利潤提升,並有83%的受訪者公司表示生產力提高,因為自由調整的彈性工時有助於員工兼顧工作與生活的品質,獲得良好的身心狀態,也讓工作更有效率的完成。

 

B、降低員工流動率:
彈性的工時實施能讓員工不必面臨工作及家庭中的二選一難題,藉由自由支配時間的過程可感受到個人的權益獲得重視,滿足了馬斯洛理論中的社交和尊重層次的需要,有效促使員工內心對於自身價值的滿足而激發對工作的自信與滿意度,而員工滿意度提高,能降低流動率及人才培訓的成本。

 

C、幫助企業提升形象:
因科技進步近幾年衍生出許多適合彈性工時的新興職業,而許多新創公司更是以彈性工作制作為公司理念宣傳,藉此為企業的形象與自由、舒適的正面印象畫上等號,企業形象的提升不僅能提高市場上的競爭力,還有助於優秀人才的招募。

彈性工時壞處

(彈性工時考驗員工的自制力/圖:123RF)

彈性工時能成為所有企業的萬靈丹嗎?

既然彈性工時既能有效的提升公司形象,又能節省企業成本提升利潤,那為什麼企業不爭先恐後的實施彈性工時制度呢?

畢竟,同一件衣服也不是每個人穿了都好看的,一個新制度的實施除了考量是否能幫助公司獲利提升外,最重要的是需先考量自己的企業體質是否合適,根據彈性工時實施上的困難點,分享兩個以缺點反向評估的方式:

A、增加公司管理人員業務及困難:
由於我國勞基法針對彈性工時的規範中仍須有完整的出勤紀錄,因此若企業決定實行彈性工時制,計算考勤的人員工作量相對會增加,因為過去朝九晚六的打卡制度僅需一種規則的檢視,而彈性工時制的實施則需要考勤人員計算每個人是否有符合工作時間。

 

B、形成高素質標準篩選員工,不一定適用於企業中的所有崗位:
大多數人都存在惰性,會不自主地想逃避或拖延任務,因此彈性工時的實施會挑戰員工對自律性的素質,對於許多企業的崗位而言不一定適用,例如具有環環相扣的製造業,此類型企業的工作品質或進度皆會關係到組織內外的流程需要謹慎考量。

聽取員工心聲,衡量企業現況

身為經營者需要時刻考量如何為企業創造更好的遠景,不再像過往僅需考量如何提升利潤,更多的需要思考企業形象、人才招募、長期經營理念等全面性的發展,面對各家企業紛紛更進彈性工作模式的時候,需要嚴格審視自己的企業類型、各項崗位是否合適,以及如此大幅度的變動是否有必要,才能在創造企業與員工之間的雙贏模式。


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打造高效團隊!新手主管一定要知道的4件事

新手主管-首圖

談到管理,只有策略絕對不夠,若是推不動團隊,目標再遠大也是枉然。有好的目標或計劃,卻無法確切落實,最讓新手主管傷腦筋的事多半都在「執行」,如果缺乏有效的執行力,再多的紙上作業都是空談。剛升上主管的你是否也因此傷透腦筋呢?

美國知名企管顧問公司–富蘭克林柯維顧問公司(FranklinCovey),專門協助客戶提升生產力與組織創新,他們從全球超過 1,500 個各領域組織中高階主管的執行經驗,整理出一套「執行力四紀律」(4 Disciplines of Execution, 4DX),針對執行力,除了知道該做哪些事(what)之外,他們更有系統地去找出如何做(how),並將這套發展經驗寫成《執行力的修練:與成功有約的 4 個實踐原則》一書,來幫助新手主管快速進入狀況。

新手主管|須知一:鎖定超級重要目標

團隊管理,之所以無法高效,就是因為我們目標太多了。因此,想要提升高效,團隊一定要有聚焦行為,聚焦為一點,全力去執行,達成這個目標。切勿多個目標同時進行,成效往往不會太好。那麼,該如何設定極重要目標呢?新手主管一定要問自己 3 個問題:

A 目標眾多,哪一件事最重要?

團隊管理,最忌諱多頭馬車,多個目標進行什麼都做,反而抓不到核心。因此,只選一個最重要的核心目標,然後全體協力地往前進,才能夠有效地達成目標。

B 把目標放進每日行程表當中:

新手主管,清楚最重要的核心目標之後,每天都要把這件事放在心上,也就是你的日程表有沒有排在裡面,進而去規劃每週要花多少時間、多少精力在其中。

C 設定最終完成的時間跟數字:

設定目標,一定要有清楚的時間和終點,否則我們會不知道這個目標,實際的檢核時間在哪裡?等到最終時間一到,就可以用來檢核實際目標達成的結果。試著將各項目標具體化、數字化,才能減少認真落差的產生。

新手主管-1

(鎖定最重要的目標 圖/unsplash)

新手主管|須知二:從優先指標下手

要訂立優先指標,才知道如何去檢核,確保我們可以往這個方向前進。就像開車看儀表板一樣,進而了解在往目標前進之中,團隊時速多少、還有幾公里會抵達、過程中什麼補充?

團隊無法達成目標的原因,經常是因為新手主管只訂立了最終指標。什麼是最終指標呢?比方說,三個月後,我們的業績額要達到 500 萬,500 萬就是最終指標,也就是最後訂出來的目標,只定出最終指標的話,就會沒有檢核標準。

過程中,缺少了檢核標準,會無法得知怎麼做?是不是哪邊犯了錯?至於,有哪些指標是優先指標呢?優先指標,就是用來檢視我們以多少速度,多少時間完成,會達到我們的目的地終點,過程中用來檢核的過程,就是優先指標。

比方說,一個人想從 80 公斤減到 50 公斤,最終目標也就是 50 公斤,至於如何達到 50 公斤,確保減去這 30 公斤的方法,則為優先指標。

以減重為例,確保卡路里是否超標了?運動量是否足夠?這裡的「卡路里」和「運動量」就是優先指標。通過每天監測「卡路里」和「運動量」,確保往減重這個方向走,新手主管務必從優先指標下手,更有效執行往目標前進。

新手主管|須知三:設置醒目計分板

團隊管理,就跟打比賽一樣,一定要有清楚的分數,才會知道目前執行的是落後還是領先。透過每日計分板模式,讓同仁對於目標更有感,設置一個清楚醒目的計分板,計分板並不是給老闆看的,而是給全體成員看的,要大大公告出來,讓大家知道現在數字領先多少,落後多少,確保團隊在執行方向的時候,知道我們有沒有達成。

設立計分板,有這 2 個原則:

第一,計分板,要讓大家看得懂,表格必須簡單到讓團隊成員一目瞭然,可以立

即判斷自己所在位置、是贏或輸。

第二,透過數字或圖表,讓團隊知道還落後多少百分比,還有多少需要各位一起

努力。比方說,目標是一個月內做到一百萬,每日記錄達成百分比,讓夥伴有一個目標往前衝。

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(幫助團隊快速建立共識,同步持續改變。圖/unsplash)

小提醒:當團隊如期達成目標,新手主管可以帶大家一起慶祝喝采,買瓶啤酒一起乾杯喝采一下,鼓舞大家往最終點邁進,對激勵團隊士氣有極大成效。

新手主管|須知四:落實當責

一個高效團隊管理,每一個都須擁有當責精神,也就是我應該負責什麼?我應該承擔什麼?因此,團隊在執行的時候,新手主管一定要定期開會,檢核目前的進度。

落實當責,有這 3 個原則:

A 報告上一週現況如何?報告上次完成什麼進度,只著重在報告執行的目標內容上,不然會讓會議重點失焦。

B 檢討計分板的得失分:目前是落後,領先,還是超前,並提出原因以及改進解決方案

C 針對修正來提出建議:清楚地報告上週進度,釐清問題發生的狀況,是否有值得鼓勵的部分,提出建議方案或解決方案。

KEYPOINT:4 個實踐原則

團隊管理,有這 4 個明確的執行步驟,也就是鎖定超級重要目標、從優先指標下手、設置醒目計分板、落實當責,對團隊或個人都可以依循落實執行力。除了達成每日工作之外,新手主管仍能徹底執行最重要的目標,終結總是無疾而終的行動方案。

參考來源

《執行力的修練:與成功有約的 4 個實踐原則》

美髮業如何管理員工?職場學必修:投資「最有可能跳槽」的那個人

如何管理員工-首圖

如果問美髮業主管如何管理員工?或許只有一句話:那就是投資最有可能跳槽的那個人!

主管如何管理員工是許多人的煩惱,在美髮業,企業品牌與設計師的個人品牌,是一個此消彼長的關係。不少美髮業的管理者,時常會碰到旗下的資深設計師離職、跳槽或自立門戶的現象。每一位資深設計師的出走,對公司來說都是一項損失。

一位設計師入行之初,在公司的品牌下建立客戶關係,擴大人際網絡,透過 IG 和臉書打造個人品牌,每日放送新潮的作品與設計師本人的形象照。3-5 年過後,基本上都可養出一群穩定的客群和鐵粉,進而自立門戶。身為美髮業的主管,究竟該如何管理員工、如何面對設計師跳槽或自立門戶的現象,並幫助公司留下好人才呢?

如何管理員工一、首先,要調整心態

任何一個管理者都要有一種認識,那就是優秀的人才,總是會想要創業獨當一面。只有那些在心態上總是抱持「混口飯吃」的員工,才會表現出穩定、忠誠、流動性低、不想轉職的樣貌,因為他們根本無處可去。

我們要知道,任何一個有企圖心的潛力股,都會希望自己往高處爬,這與職場上的倫理無關,而是商場常態。畢竟,當一個人的知識、技術、人脈、個人品牌越來越強的時候,總是會想去玩「更大的遊戲」。

對於這些有企圖心的員工,老闆或主管應當抱持正面的態度,適合給予支持或鼓勵,透過合作、結盟、讓利等方式來保持夥伴關係。

如何管理員工二、投資優秀的設計師

如何管理員工-1

(投資優異的員工/圖:123RF)

留住優秀人才的方式,最簡單的方是就是投資,讓原本的 B 咖變 A 咖,讓 A 咖變成 A+,創造更優越的人力資本,讓好的人才替公司帶來更多的價值。

譬如全額資助設計師出國進修,強化旗下設計師的專業能力與個人品牌,使雙方達成中長期合作的共識,也就不用擔心人才會「帶槍投靠」或「自立門戶」了。

如何管理員工三、拔擢優秀人才轉任店長

除了投資優秀人才,作為管理者也必須適時開創舞台給下屬發揮。拔擢內部的優秀設計師轉任店長,賦予其更多的權責,提高業績獎金,也可留下一些有心讓事業更上一層樓的設計師,對公司而言,也是一種將潛在的競爭者轉化為商業夥伴的方式。

如何管理員工四、邀請入股

如何管理員工-2

(邀請入股一個留人很好的方式/圖:123RF)

當一位設計師羽翼漸豐,專業能力也越來越強,也可能會心生自立門戶的想法。這時若能邀請其入股,也是提高員工向心力及認同感的一種作法。當然,前提是公司目前的營收和業績正處在利多的狀態,畢竟入股的初衷是利益共享,而不是轉嫁風險到新股東身上。

如何管理員工五、資助創業

若設計師創業的心意已決,那不如就成為對方的貴人吧!主動提供協助,並利用集團的資源,在用料、通路、人脈上給予協助,甚至還可以出資入股,成為對方的股東或金主,支持這位昔日戰友開創自己的事業版圖。

總而言之,若想避免設計師跳槽或自立門戶,最好的方式就是「從對方的利益著想」,釋出利多與善意,與之結為商業夥伴。畢竟,有能力的人,不可能久居人下。身為領導者要有成人之美的氣量,適度建立一套與潛力股互惠共生的方式,才是可長可久的商戰策略。

渴望擁有「領導特質」嗎?成為經理人必備的2大心法!

具備領導特質的2大心法

在職場中,無論是老鳥還是菜鳥,一定都經過具有領導特質者的提拔,也見識過經理人的風範。每個人無論身處何種階段,多少都會自許能跟經理人一樣有著強大的領導特質,因而悄悄將「變強」這件事放在心上,期待自己有一天也能升任高階主管或資深經理人的寶座。

想培養領導特質,你必須知道「規律生活常常使我們失意…」

通勤、上班、開會、下班…每天過著重複的生活,一不小心就使我們對自我成長「無感」,日復一日,不知不覺在舒適圈中過起安逸的生活。

通常來說,多數人檢視自己有沒有變強的方式,往往是從最容易判別的「顯性」因素開始。例如:薪水有沒有漲?職階有沒有升?但是,有些產業本來就沒多少職階,長時間停留在同個位置也是很常見的事…

既然薪水不會每月漲,職階也不會頻頻升,我們也就得找到一些方法,來幫助我們在最平凡的生活中檢視自己的成長軌跡,使我們能夠清楚知道自己的「變強進度」。

「變強」、「具備領導特質」之前…先搞清楚方向!

股神巴菲特搭檔,教你變強大的2大心法

變強,就是擁有強大的專業知識和解決問題的能力。從資深經理人和其他領導者的身上,我們可以看出他們都具備這些特質。擁有這些特質的另一個層面,更深代表他們是用「智慧」來檢視自己。

《窮查理的普通常識》作者──查理.蒙格(Charlie Munger)是股神華倫.巴菲特(Warren Buffett)的合夥人,在《窮查理的智慧語錄》中,摘錄了蒙格的人生思維,也看見他如何檢視自己是否變強。

蒙格認為,「想要變強就該修煉智慧。」而修煉的方式主要有兩種:

第一,擴大自己的「能力圈」(Circle of Competence)。

第二,擺脫自己的舊觀點,敢於顛覆自我。

培養領導特質心法一:不斷學習,擴大自己的「能力圈」

領導特質心法一:保持學習進步的習慣

(保持學習進步的習慣 圖:123RF)

「求知若渴,虛心若愚」(Stay hungry. Stay foolish.)是前蘋果執行長賈伯斯(Steve Jobs)的著名金句。用這句話勉勵人「不要停止學習」再適合也不過,因為把自己當成最聰明的人,往往是最笨的;反之,知道自己的短處與不足,比具有聰明才智更為重要。

蒙格指出,「能力圈」裡的事是自己所熟習的,而圈外就是我們未知的領域。如果能明白哪些事是在自己的能力圈以外,就能針對這些領域不斷學習,將自己的能力圈不斷擴大,相對的,智慧也就大幅提升了起來。

擴大能力圈的方式有很多種,「閱讀」是最常見也最基本的一種,觀察身邊的資深經理人或高階主管,幾乎沒有一個領導者不閱讀,可想而知閱讀有多麼重要。藉由閱讀,我們可以認知到其他人眼中的世界,或者看見不同公司的經營模式,還能閱歷他人的人生哲學,從中汲取那些領導者的智慧。

培養領導特質心法二:每年對舊想法「放手」,勇敢顛覆自我觀點

領導特質心法二:思想觀念要保持改變的彈性

(思想觀念要保持改變的彈性 圖:123RF)

蒙格在他的著作《窮查理的普通常識》中指出,「哪一年你不曾打破一個你最愛的觀念,那你這一年就白過了。」很多時候,人們會因為堅守舊有的觀念而錯過新的季節,結果眼睜睜看著其他人跟上趨勢的步伐往前邁進,自己卻不斷在原地踏步。

管理學大師彼得杜拉克曾說:「不創新,即滅亡」。回想過去二十幾年,數位時代的變遷有如迅雷般不及掩耳,5年前有經營Facebook粉絲專頁(簡稱FB粉專)就能輕鬆超越同業競爭對手,現在有經營FB粉專只能稱上基本盤,預期效益也大不如前。

不管是資深經理人或是高階主管,肯定也時常面臨著商場上的瞬息萬變,如果他們沒有放手舊觀點的勇氣,就無法持續成長,也更難成為一位創造前景的領導者,久而久之便使團隊看不見未來的發展願景。

「唯一不變的就是『變』」活在這個時代,我們若不勇於顛覆自我觀點,就很難認識未曾明白的領域、發現新的事物與切入點,也很容易錯失新的趨勢與風口。造成我們裹足不前的原因,有可能是我們太少接收新的資訊、缺乏閱讀、思考不夠多,以致於眼界被侷限,不敢對舊想法放手。

現在開始做 2 件事,邁向資深經理人,從今天啟程!

領導特質:改變從現在開始

(改變從現在開始 圖:123RF)

或許我們會覺得,擴大舒適圈和顛覆舊思維,這兩大方法很不容易,需要花很大的力氣和很長的時間,但我們可以從最平凡的生活中開始練習 2 件事:

「大量的閱讀、周到的思考」

想要擴大能力圈提升智慧、勇敢對舊觀念放手,可以從日常生活中開始著手。練習培養大量「閱讀」的習慣,可以帶你潛入奧秘的深處,發現新的領域、培養新的觀點,擴展自己的能力圈。另外,學習像資深經理人一樣「周到」的思考,把一件事情的所有可能性(包括發展方向、牽扯的人事物)都想過一遍,可以幫助我們建立新的思維模式,大膽開啟思想進化的旅程。

做到這兩件事,除了能培養如經理人一樣的高度與遠見,更能加深自己與別人談話的深度,無意間就會發現自己的溝通技巧也隨之提升,瞬間明白像經理人這類的領導者,為什麼輕輕鬆鬆就能跟別人聊成長篇大論,信手拈來就是各種知識與實例,與人相處也能夠更處之泰然,個人魅力大大加分,誰不信服

參考來源

從雜貨店打工仔到上市公司董事長!他每年都用2件事,檢視自己是否「變強」

窮查理的普通常識:巴菲特50年智慧合夥人 查理.蒙格的人生哲學