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如何確實營造幸福企業,又能同時滿足勞資雙方需求?

經歷一例一休改革後,越來越多企業重視員工福利與企業文化的經營,隨後更衍生出「幸福企業」一詞,可是僅一昧設置員工福利不僅會造成公司額外負擔外,也無法真正的達到幸福企業的標準,因此各位經營者在朝幸福企業邁進時,不妨參考以下四項指標作為設計各項制度的依據。

經營幸福企業,內外部各項優點

創造幸福的企業不僅可提升企業名聲以利招募人才外,提升內部員工的幸福感,也能有效降低離職率,替公司省下不必要的人員訓練成本,感到幸福的員工還有助於團隊的合作與效率。但經營幸福企業可不等於大量的員工福利,除了要針對自家員工所會遇見的痛點對症下藥外,回饋社會幫助社會幸福也是一大重點,根據臺北市政府勞動局舉辦的幸福企業獎評分標準,可歸類出以下四大指標。

一、工作環境指標:

良好的工作環境除了泛指專業硬體設備外,針對自家企業員工所需的額外設置也是近幾年熱門的話題,最為人所知的不外乎是 Google 的辦公室了,配合 Google 工作需要長時間思考的特性,公司設置能解決生活所需各種的場所,例如,健身房、游泳池、餐廳等,這樣軟、硬體都設置妥當的工作環境,誰還會想回家呢?
符合需求的設置

(Google游泳池/圖:TIME)

二、待遇與培育指標:

今年度四月由 1111 人力銀行公布「上班族最看重的企業指標」調查中,排名第二、三名的指標為「是否有固定加薪」及「是否薪水優於同業」,並且有將近七成的上班族都認同這兩項指標的重要性,可見若想朝幸福企業前進可先檢視自家企業的薪資水準是否優於業界,以及升遷管道是否通順這兩項基本指標。

三、福利與獎勵指標:

近幾年出很多具多樣化的福利制度,有優於勞基法的年假天數、帶薪的生日假,更有企業因應不同時節員工心態上的改變,作出日常時數的調整,例如:今年獲得亞洲最佳企業雇主獎的 AMGEN 台灣安進,在每年 6 到 8 月期間讓員工下午三點就提早下班享受生活,貼心的設計讓員工可以像學生一樣期待暑假的到來。

四、友善職場指標:

友善職場的設計也是近幾年很重視的指標之一,除了許多產業逐漸打破性別天花板的障礙外,更有許多企業開始重視女性高層的比例。在奇美,他們不把女性進入家庭視為劣勢,反而斥資上億元打造以多國語言教學的幼稚園,還根據奇美員工的下班時間,最晚可營業到晚上八點半,讓員工可以專心工作無後顧之憂。

女力的展現(女性高級主管比例升高/圖:123RF)

其實經營幸福企業並不難,不管是改變工作環境,還是增加員工福利都是幫助企業走向幸福的方法,一些些幸福的設置或改變就有機會解放苦不堪言的員工,而得到幸福的員工更能增加社會的和諧與進步,說不定到頭來還有機會幫助企業的成長與發展,創造三贏的美好結局!

參考資料:
78.7%上班族認為最重要的幸福企業指標:「福利優於勞基法」|1111人力銀行
幸福企業大未來|今周刊
幸福企業代表 AMGEN台灣安進獲頒「2019亞洲最佳企業雇主獎」|ETtoday新聞雲

OKR管理當道,還在僅靠KPI作為唯一的管理依據嗎?

OKR管理不是僅依靠死板的績效考核約束員工,而是帶領員工或團隊自主思考,並由員工主動規劃如何朝達成最重要的事前進,OKR既可促進團隊的合作與溝通,更能幫助企業經營者確保執行項目能朝公司目標邁進,而這樣的管理方式與KPI制度有何差異,又有什麼樣的優缺點呢?

透過OKR管理優化執行目標,使團隊專注於最重要的事

所謂的OKR (Objectives and Key Results)全名為「目標和關鍵結果」,是一套可定義並追蹤目標、完成進度的管理方法。在實施上首先須由領導者定義出企業或團隊的最重要目標(Object),在根據此目標由員工或組員自己擬定出2~4個可量化的關鍵結果,幫助團隊中的所有成員更理解「如何達成最終目標」。

讓我們以苓業國際教育學院作為示範:
●目標(Object):
希望招募更多學員,藉由苓葉的教育平台,培養更多優秀領導者,藉此幫助台灣變得更好。
●關鍵結果(Key Results):
1、安排內部教師進修課程,確保及提升課堂品質。
2、邀請10名以上的學員分享心得與改變,增加課堂的公信力與評價。
3、擬定更精準的行銷宣傳,確實將課堂宣傳鎖定有需求的潛在客戶。
由上述制定的OKR可明確得知各組團隊現階段的目標與要求,並確保執行項目以達成公司最重要的目標前進。

和諧的團隊合作(團隊能為共同目標合作/圖:123RF)

制訂KPI能促使員工達成率,卻容易造成實際執行與目標脫軌

雖說制定KPI制度能增加員工的動力,但僅以KPI作為管理的唯一依據可能會造成實際執行事項漸漸脫離公司或團隊最大目標,還可能因為KPI中績效獎金的設置,使員工把所有心力全被動的放在「完成事項」,而不是主動思考如何達到目標,如此一來不只會影響員工對於工作的熱情,還可能造成其他無法量化成KPI的事項沒有員工願意執行,最終影響目標的達成。

而OKR與KPI最關鍵的差異在於OKR管理不像KPI是以績效考核為基礎導向,反而是將考核作為整體管理的引導,希望透過管理使員工能主動思考如何協助公司或團隊達成目標,這樣的核心目的就是希望能讓員工在制定自身任務的同時,能以企業或團隊整體的最大目標考量,藉此鞏固實際執行項目與最終的目標不脫離軌道。

KPI容易造成員工對於無績效的事物不感興趣(對績效外的事物無動力/圖:123RF)

以OKR制訂管理,以KPI促使成效,雙管齊下加速目標達成

不以考核為核心的OKR管理,雖然能幫助員工更理解如何達成公司或團隊目標,但也容易造成員工缺乏執行的動力造成延宕,因此企業經營者或團隊領導者不妨思考一下,是否在制定未來目標上可先採用OKR管理協助員工理解公司最大目標,並促使員工主動思考達成目標的方法後,在根據制定好的關鍵結果上擬訂相對應的KPI制度,幫助企業檢視員工是否達成的依據與動力,幫助公司整體朝目標加速前進。

身為企業的經營者或是團隊的領導者,除了應隨時精進各種管理方法或制度外,更應該根據自家企業或團隊的需求、特性、目標等綜合思考,挑選或甚至獨家制訂出最適合的管理制度,才能幫助員工與企業一同朝相同目標邁進。

參考資料:
KPI、OKR 差在哪?濫用 KPI 制度打分數,小心員工拿不到獎金離職|經理人
OKR-MBA智庫百科